Ausländische Saisonarbeitskräfte: Was Arbeitgeber bei der Sozialversicherung beachten müssen

Ob in der Landwirtschaft, der Gastronomie, im Eventbereich oder auf dem Bau – viele Unternehmen sind auf Saisonarbeitskräfte aus dem Ausland angewiesen. Die Beschäftigung ist jedoch sozialversicherungsrechtlich anspruchsvoll. Fehler bei der Einordnung fallen häufig erst bei einer Betriebsprüfung auf und können dann zu empfindlichen Beitragsnachforderungen führen, die mehrere Jahre rückwirkend erhoben werden. Wer als Arbeitgeber Saisonkräfte einstellt, sollte die Grundregeln kennen.

Was eine Saisonarbeitskraft im rechtlichen Sinne ist

Als Saisonarbeitskraft gilt, wer vorübergehend für eine befristete Tätigkeit von bis zu acht Monaten nach Deutschland kommt, um einen jahreszeitlich bedingten, regelmäßig wiederkehrenden Arbeitskräftebedarf zu decken. Diese Einordnung ist vor allem für die Krankenversicherung relevant, insbesondere im Zusammenhang mit der Frage, ob nach Beschäftigungsende eine sogenannte Anschlussversicherung eintritt. In den übrigen Zweigen der Sozialversicherung – also Renten-, Arbeitslosen-, Pflege- und Unfallversicherung – gelten die allgemeinen Vorschriften.

Welches Sozialversicherungsrecht überhaupt gilt

Grundsätzlich findet auf eine Beschäftigung in Deutschland deutsches Sozialversicherungsrecht Anwendung. Dieses Territorialitätsprinzip hat jedoch Ausnahmen, die gerade bei ausländischen Arbeitskräften regelmäßig zu prüfen sind. Wird die Person von ihrem ausländischen Arbeitgeber nach Deutschland entsandt, kann weiterhin das Sozialversicherungsrecht des Herkunftslandes gelten. Gleiches kann bei Beschäftigungen in mehreren Staaten der Fall sein. Darüber hinaus bestehen mit zahlreichen Ländern bilaterale Sozialversicherungsabkommen, die vorrangig zu beachten sind. Arbeitgeber sollten daher in jedem Einzelfall klären, welches Recht tatsächlich anzuwenden ist – eine pauschale Annahme reicht nicht aus.

Kurzfristige Beschäftigung: Häufiger Irrtum bei Saisonkräften

Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass eine befristete Saisonbeschäftigung als kurzfristige Beschäftigung eingestuft werden kann und damit sozialversicherungsfrei bleibt. Das ist in der Praxis bei ausländischen Saisonkräften jedoch selten der Fall. Der Grund: Eine kurzfristige Beschäftigung setzt unter anderem voraus, dass die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Als berufsmäßig gilt eine Beschäftigung, wenn der Arbeitnehmer daraus seinen Lebensunterhalt ganz oder überwiegend bestreitet. Da die Saisontätigkeit in Deutschland für viele ausländische Arbeitskräfte die einzige oder hauptsächliche Einnahmequelle darstellt, ist Berufsmäßigkeit in der Regel anzunehmen.

Hinzu kommt, dass mehrere kurzfristige Beschäftigungen innerhalb eines Kalenderjahres zusammengerechnet werden. Wer also nacheinander bei verschiedenen Arbeitgebern tätig ist, überschreitet die Grenzen schnell. Die Folge: Volle Sozialversicherungspflicht ab dem ersten Tag.

Krankenversicherung: Kassenwahl und Anschlussversicherung

Saisonarbeitnehmer haben nach Beschäftigungsbeginn 14 Tage Zeit, eine Krankenkasse zu wählen. Tun sie das nicht, wird die Kasse vom Arbeitgeber bestimmt.

Nach Ende der Beschäftigung greift für reguläre Arbeitnehmer normalerweise eine automatische Anschlussversicherung bei der zuletzt zuständigen Krankenkasse. Für Saisonarbeitskräfte gelten allerdings besondere Bedingungen: Die Anschlussversicherung tritt nur ein, wenn die betreffende Person innerhalb von drei Monaten aktiv den Beitritt erklärt und nachweist, dass sie ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat. Kehrt die Saisonkraft nach Beschäftigungsende in ihr Heimatland zurück, entsteht in der Regel keine Anschlussversicherung.

Arbeitgeber sind verpflichtet, bei der Meldung an die Sozialversicherung den Saisonstatus der beschäftigten Person kenntlich zu machen. In bestimmten Branchen besteht zusätzlich eine Sofortmeldepflicht bei Beschäftigungsbeginn.

Mindestlohn und Sachbezüge: Zwei häufige Stolperfallen

Ausländische Saisonarbeitskräfte haben denselben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn wie alle anderen Beschäftigten in Deutschland. Der Mindestlohn muss vollständig als Geldleistung gezahlt werden. Sachleistungen – etwa die Bereitstellung einer Unterkunft oder von Verpflegung – dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Sachbezüge ohne Bedeutung für die Abrechnung wären. Im Gegenteil: Unterkunft und Verpflegung, die der Arbeitgeber stellt, unterliegen der Beitragspflicht in der Sozialversicherung und müssen korrekt bewertet und verbeitragt werden. Die ordnungsgemäße Abrechnung von Sachbezügen gehört zu den klassischen Prüfungsfeldern bei Betriebsprüfungen und ist eine häufige Quelle für Nachforderungen.

Über Trimborn . Partner

Trimborn . Partner ist eine ausgezeichnete Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungskanzlei mit Standorten in Düsseldorf und Oberhausen. Als erfahrene Steuerberater für den Mittelstand unterstützen wir Unternehmen aus dem Handwerk, der Gastronomie, der Landwirtschaft und zahlreichen weiteren Branchen bei der korrekten Lohnabrechnung, der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Beschäftigungsverhältnissen und der Vorbereitung auf Betriebsprüfungen. Sprechen Sie unsere Experten für Steuerberatung in Düsseldorf and Oberhausen gerne an.