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      • Außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses: Die Gründe

      Außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses: Die Gründe

      Sie stellt eine Ausnahme dar und wir nur selten ausgesprochen: Die außerordentliche Kündigung. Die regelmäßige und ordnungsgemäße Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses ist die verbreitetere Art der Kündigung. Doch worauf muss man bei der außerordentlichen Kündigung achten? Ihr Steuerberater in Düsseldorf und Oberhausen hat einen Blick auf die Regelungen geworfen.

      Außerordentlich zu kündigen bedeutet, dass eine Kündigung das Arbeitsverhältnis vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfrist beendet. In der Regel ist sie fristlos. Doch das muss sie nicht sein, denn der Kündigende kann auch bei einer außerordentlichen Kündigung eine gewisse Frist einräumen. Darauf muss allerdings besonders hingewiesen werden. Es gilt hier explizit den Eindruck zu vermeiden, es handele sich um eine ordentliche Kündigung. In der Praxis werden außerordentliche Kündigungen meist als fristlose Kündigungen ausgesprochen.

      Außerordentliche Kündigung kann nicht ausgeschlossen werden

      Egal, ob ein unbefristeter oder ein befristeter Dienst- und Arbeitsvertrag vorliegt, eine außerordentliche Kündigung ist generell möglich. Das gilt auch für befristete Probe-Arbeitsverhältnisse und auch für Arbeitsverhältnisse, bei denen die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. Es ist nämlich der Fall, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung von keiner der beiden Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen werden kann.

      Eine Ausnahmeregelung

      Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine Ausnahmeregelung. Deswegen sind die tatbestandlichen Bedingungen eng gefasst. Zentrale Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Nur dann ist eine außerordentliche Kündigung zulässig. Dieser Grund muss außerdem einige weitere Voraussetzungen erfüllen: Es darf sich bei der Kündigung nur um einen Einzelfall handeln. Außerdem muss nach einer entsprechenden Interessenabwägung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Das bedeutet abschließend, dass diese Kriterien in einer zweistufigen Prüfung nachgewiesen werden müssen. Zunächst gilt es den wichtigen Grund als solchen klar zu formulieren und danach die Interessenabwägung im Einzelfall deutlich zu machen.

      Außerordentliche Kündigung als gängiges Phänomen

      Es stellt sich heraus, dass obwohl die außerordentliche Kündigung eine Ausnahmeregelung sein soll, sie aus der arbeitsrechtlichen Praxis nicht wegzudenken ist. Die fristlose Kündigung wird meist dann vom Arbeitgeber angewendet, wenn ein schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers gegen dessen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt. Bei den Arbeitgeber:innen liegt nach dem Ausspruch der fristlosen Kündigung die Darlegungs – und Beweislast. Das heißt sie müssen nachweisen, dass die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt war. Danach gilt es eine Erklärungsfrist von zwei Wochen nach der Kenntnisnahme der entsprechenden Sachverhalte einzuhalten.

      Als Kündigung geeignetes Fehlverhalten

      Damit die außerordentliche Kündigung rechtswirksam ist, muss sie sich nicht selten großen praktischen Herausforderungen stellen. Es ist zunächst sicherzustellen, dass das gegenständliche Fehlverhalten der Arbeitnehmer:innen „an sich“ für eine außerordentliche Kündigung ausreichend ist. Das heißt, das Fehlverhalten muss einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

      Der wichtige Grund

      Es muss also ein „wichtiger Grund“ vorliegen, damit eine außerordentliche Kündigung rechtens ist. Für diesen Grund darf das Verhalten der Arbeitnehmer:innen nicht isoliert betrachtet werden. Das heißt, es muss im Zusammenhang mit der bisherigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses und den gesamten Umständen des Einzelfalls gesehen werden. Früher waren absolute Gründe für eine fristlose Kündigung im Handelsgesetzbuch und in der Gewerbeordnung vorgesehen. Die gibt es heute nicht mehr, denn es kommt immer auf besondere Umstände im Einzelfall an.

      Die früheren gesetzlichen Gründe sind heute aber in der Regel immer noch als Grund für die außerordentliche Kündigung durch die Arbeitgeber:innen geeignet. Dazu zählen:

      • Anstellungsbetrug
      • dauernde oder anhaltende Arbeitsunfähigkeit
      • Arbeitsverweigerung
      • grobe Verletzung der Treuepflicht
      • Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot

      Es ist allerdings der Fall, dass die dafür in Betracht kommenden Sachverhalte sehr vielfältig sind. Die in Frage kommenden Sachverhalte schematisch darzustellen ist daher kaum möglich. In jedem Fall sollten, die Umstände des Einzelfalls erfüllt werden. Auch sollte man den Fokus der Begründung richtig setzen. Es ist in diesem Fall wichtig, dass die Art der Pflichtverletzung und deren Schwere angeführt werden. Auch die daraus resultierenden Folgen und der Grad des Verschulden der Arbeitnehmer:innen sollten in den Fokus gesetzt werden. Es ist außerdem relevant, dass man grundsätzlich nicht beachten muss, ob es sich um einen Verstoß gegen eine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis handelt.

      An dieser Stelle kann man nur darauf hinweisen, dass die Instanzgerichte die Prüfung von Kündigungsgründen ausgesprochen ernst nehmen. Berücksichtigt wird von den Gerichten auch der fortlaufende Wandel der Arbeitswelt. Dieser Wandel betrifft besonders die Digitalisierung. Es ist daher davon auszugehen, dass mit Veränderungen von Prozessen im Arbeitsleben der Pflichtkatalog der Arbeitnehmer:innen mitwächst. Es ist also durchaus der Fall, dass Arbeitnehmer:innen fortlaufend neue Vorgaben zu beachten haben. Darunter fallen beispielsweise der Umgang mit Daten, die Nutzung des Internets, sozialer Medien und anderer Kommunikationsmöglichkeiten. Werden diese Pflichten bewusst und schwerwiegend verletzt, dürfen Arbeitgeber:innen die fristlose Kündigung in Betracht ziehen.

      Weitere für die wirksame Kündigung zu berücksichtigende Aspekte

      Es ist also evident, dass die gesetzlichen Vorgaben für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung streng sind. Die Unterscheidung zwischen einem wichtigen Grund für eine Kündigung und den Umständen des Einzelfalls sind beabsichtigt. Der Gesetzgeber will so die Vorgaben verschärfen. Darüber hinaus ist eine umfassende Interessenabwägung durchzuführen.

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