Einführung der 4-Tage-Woche: Arbeitsrechtliche Grundlagen

Die 4-Tage-Woche wird derzeit in vielen Unternehmen als Arbeitsmodell diskutiert. In Zeiten des Fachkräftemangels und wachsender Flexibilitätsansprüche der Mitarbeitenden sehen viele Unternehmen darin einen Vorteil im Wettbewerb um Talente. Doch neben der Attraktivität für Arbeitnehmer stellt die 4-Tage-Woche Unternehmen auch vor arbeitsrechtliche Herausforderungen. Um das Modell rechtssicher zu gestalten, sind einige Schritte zu beachten.

Was bedeutet die 4-Tage-Woche arbeitsrechtlich?

Eine 4-Tage-Woche bedeutet, dass die Arbeit auf vier Tage in der Woche verteilt wird, sodass die restlichen Tage arbeitsfrei sind. Die Wochenarbeitszeit, die vor der Einführung der 4-Tage-Woche galt, kann dabei entweder gleich bleiben oder reduziert werden – dies hängt vom gewählten Modell ab.

Drei mögliche Modelle der 4-Tage-Woche

Es gibt drei zentrale Gestaltungsmodelle, die sich in der Praxis etabliert haben:

1. 4-Tage-Woche bei reduzierter Arbeitszeit und reduzierter Vergütung: Hier wird sowohl die Wochenarbeitszeit als auch das Gehalt angepasst, da weniger Stunden gearbeitet werden.
2. 4-Tage-Woche bei gleichbleibender Arbeitszeit und gleichbleibendem Gehalt: In diesem Modell bleibt die Anzahl der wöchentlichen Arbeitsstunden gleich, sie werden jedoch auf vier statt fünf Tage verteilt. Das Gehalt bleibt unverändert.
3. 4-Tage-Woche bei reduzierter Arbeitszeit und gleichbleibendem Gehalt: Hier arbeiten die Mitarbeitenden weniger Stunden pro Woche, erhalten jedoch ihr volles Gehalt. Diese Variante ist oft die attraktivste für die Arbeitnehmer, aber auch die kostspieligste für den Arbeitgeber.

Einführung der 4-Tage-Woche: Was darf der Arbeitgeber entscheiden?

Die Entscheidung über eine 4-Tage-Woche liegt grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Modell unter bestimmten Bedingungen auch einseitig, also ohne Zustimmung der Arbeitnehmer, umsetzen kann. Ein Beispiel ist Modell 2, bei dem die wöchentliche Arbeitszeit und das Gehalt gleich bleiben. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Arbeitszeitverteilung allein durch sein Direktionsrecht (geregelt in § 106 Gewerbeordnung) anpassen.

Wann ist die Zustimmung der Arbeitnehmer erforderlich?

Sollen jedoch sowohl die Arbeitszeit als auch die Vergütung angepasst werden (wie in Modell 1 oder Modell 3), ist die Zustimmung jedes betroffenen Arbeitnehmers erforderlich. Dies liegt daran, dass eine Änderung der Vergütung und/oder der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit eine Anpassung des Arbeitsvertrags bedeutet. Diese Anpassung kann durch eine Zusatzvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen.

Beteiligung des Betriebsrats

Wenn ein Unternehmen eine kollektive Einführung der 4-Tage-Woche plant, muss der Betriebsrat einbezogen werden, sofern ein solcher im Unternehmen existiert. Dies gilt für alle Modelle der 4-Tage-Woche, egal ob die Arbeitszeit oder das Gehalt unverändert bleiben oder angepasst werden. Der Betriebsrat hat das Recht, bei Veränderungen der Arbeitszeiten mitzubestimmen, um die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten.

Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes

Bei der Einführung einer 4-Tage-Woche sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu berücksichtigen. Das ArbZG sieht vor, dass die tägliche Arbeitszeit in der Regel acht Stunden nicht überschreiten darf und maximal zehn Stunden betragen darf. An einem Arbeitstag mit zehn Stunden ist Mehrarbeit nicht erlaubt.

Das bedeutet, dass eine 4-Tage-Woche mit einer gleichbleibenden Wochenarbeitszeit über 40 Stunden nur umsetzbar ist, wenn die Wochenarbeitszeit entsprechend gekürzt wird. Die Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten müssen ebenfalls eingehalten werden, damit die Gesundheit der Mitarbeitenden nicht beeinträchtigt wird.

Fazit

Die Einführung der 4-Tage-Woche bietet Unternehmen neue Möglichkeiten, kann aber auch mit Herausforderungen verbunden sein. Die verschiedenen Modelle haben unterschiedliche arbeitsrechtliche Konsequenzen und erfordern eine sorgfältige Planung. Entscheidend ist, dass das gewählte Modell nicht nur den Unternehmenszielen, sondern auch den arbeitsrechtlichen Vorgaben entspricht und die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt werden.

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